برای شکل‌گیری «فرآیند مدیریت» مثلثی با سه رکن انسان، مدیریت و سازمان لازم است. تعامل و ارتباط این سه در عرصه عمل تا اندازه‌ای است که تفکیک و جدایی میان آنها غیرممکن است.  از آنجا که مهمترین مسائل سازمان‌ها مسائل مربوط به انسان است، در نتیجه اگر بگوییم «مدیریت یعنی فرآیندی برای حل مسائل انسانی سازمان» گزاف نگفته‌ایم. زیرا تجربه نشان می‌دهد سازمان‌هایی که مشکلات پرسنلی کمتری داشته‌اند، در مجموع موفق‌تر بوده‌اند. انسان به طور بالقوه دارای حس همکاری، سخت کوشی و قابلیت اعتماد است و تعداد اندکی نیز هستند که به نظر می‌رسد هیچ انتظاری را آن‌طور که باید و شاید تامین نمی‌کنند.

 متاسفانه وضعیت‌هایی به چشم می‌خورد که در آن حتی کسانی که کارکنان خوبی نیز هستند، کار را درست انجام نمی‌دهند یا اصلا کاری انجام نمی‌دهند و در یک کلام انتظار مدیران را تامین نمی‌کنند. آیا تاکنون به این موضوع توجه شده  که «چرا کارکنان انتظارات مدیران را تامین نمی‌کنند؟» و یا «عوامل موثر بر تامین انتظارات مدیران چیست؟»

در سازمان و محل کار، به موضوع انتظار از نقشی که افراد باید ایفا کنند، معمولا از دیدگاه قراردادهای روانی نگریسته می‌شود.  این قرارداد، نوعی قرارداد نانوشته‌ است که بین کارکنان و کارفرما در هر سازمان منعقد می‌شود و درآن انتظارات متقابلی که افراد از نظر رفتاری از یکدیگر دارند تعیین می‌شود. کارکنان انتظار دارند که مدیریت سازمان، رفتاری عادلانه داشته و مدیریت سازمان نیز انتظار دارد که کارکنان نگرش خوبی به سازمان داشته باشند. از سوی دیگر پژوهش‌ها و مطالعات نشان می‌دهد که تعیین نقش کارکنان از سوی مدیران بسیار حائز اهمیت بوده و عدم تحقق انتظارات مدیران معمولا از حالت‌های زیر نشأت می‌گیرد: کارکنان از نقش خود ، چگونگی و یا اهمیت آن بی‌اطلاع بوده و یا دلیل ایفای آن نقش را نمی‌دانند و هیچ پیامد منفی در قبال عدم ایفای نقش خود دریافت نمی‌کنند.

گذشته از طرز تلقی کارکنان از نقش خود و چگونگی ایفای آن، سبک‌ها و نظریه‌های مدیریتی در تامین انتظارات مدیران موثر است.

مدیران موفق و اثر بخش معمولا محیط کارکنان خود را کنترل نمی‌کنند از ابتکار و خلاقیت آنها استقبال شایسته به عمل می آورند. و نیاز های درونی خود را در سمت اداری خویش ارضاء نمی کنند. در عوض می‌کوشند که به کارکنان خود کمک کنند تا با بر اعمال خود کنترل شخصی داشته باشند،

در همین زمینه داگلاس مک گری گور به توصیف دو نوع مدیریت می‌پردازد:

دسته‌اول مدیرانی که تابع (نظریه x) هستند و درباره کارکنان خود معتقدند بی‌میلی آنان نسبت به کار، ذاتی است، بنابراین از قبول مسئولیت خودداری می‌کنند، مگر آنکه آنان را تهدید، تنبیه و یا کنترل کنند. دسته دوم از مدیران تابع نظریه (y) هستند و معتقدند که احساس کار، مثل استراحت و بازی یک امر طبیعی است و انسان خود در جهت اهدافی است که نسبت به آنها احساس تعهد و مسئولیت می‌کند. در این صورت در ضمن کار خود را رشد می‌دهد و توان یادگرفتن و پذیرش مسئولیت را دارد.  فرضیات ذهنی مدیران در  روش برخورد آنان با کارکنان و تولیدشان اثر می‌گذارد. تئوری x با این اعتقاد همراه است که پول، مزایای شغلی و تهدید به تنبیه در مردم ایجاد انگیزش می‌کند. این مدیران کوشش می‌کنند رفتار کارکنان خود را ساخت دهند و آن را از نزدیک کنترل و سرپرستی کنند.  تئوری y فرض می‌کند که مردم طبیعتا تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند.به موجب این نظریه کارمندی که دارای انگیزه مقتضی است می‌تواند با هدایت فعالیت‌های خودش در جهت تحقق اهداف سازمانی به بهترین وجه به هدف‌های خود نائل آید. این مدیران معمولا محیط کارکنان خود را شکل نمی‌دهند، کنترل نمی‌کنند از ابتکار و خلاقیت آنها استقبال شایسته به عمل می آورند. و نیاز های درونی خود را در سمت اداری خویش ارضاء نمی کنند. در عوض می‌کوشند که به کارکنان خود کمک کنند تا با کنترل کمتری، ‌رشد پیدا کرده و بیش از پیش بر اعمال خود کنترل شخصی داشته باشند، در چنین محیطی کارکنان می‌توانند از لحاظ نیازهای اجتماعی،‌ احترام و خود‌یابی که غالبا ضمن کار نادیده گرفته می‌شوند رضایت حاصل کنند و با کسب احترام در جهت خواست مدیران و اهداف سازمانی عمل نمایند.

برخی تصور می کنند چنانچه مدیر در برابر کوچکترین اظهار نظر انتقادی، محکم برخورد کرده و فرد منتقد را مقهور کند، آن مدیر، مدیر مقتدری است! در حالی که این مدیر ناآگاهانه، با تیشه کم تجربگی یا غرور بر ریشه سازمان می زند.

موانع اثر بخشی در مدیریت: در سطور زیر سعی داریم تا شما را با تعدادی از این موانع آشنا کنیم.

خود محوری و منیت: برخی مواقع هنگام تعویض یک مدیر ارشد، به عنوان اولین واکنش!، مدیریت جدید به طرق مختلف اقدامات مدیر سابق را زیر سئوال برده و با آن مخالفت می کند و در همین حال تلاش می شود مدیران رده های پایین تر قبلی(بدون بررسی عملکرد آنها) با اشخاص مورد نظر مدیر جدید عوض شوند. در صورتی که امکان آن وجود دارد تا با ارزیابی استعداد و عملکرد کارکنان در مورد حضورشان تصمیم گیری شود

گرایش به تملق و چاپلوسی: عامل مهم دیگر تقویت روحیه چاپلوس پذیری در مدیران است . هر چند که دلیل اصلی اشاعه این گرایش، انتخاب و انتصاب مدیران غیرواجد شرایط و ضعیف است تا امکان حتی یک مخالفت کوچک در برابر تصمیمات مقام ارشد را نداشته باشند.

خشونت به جای قاطعیت: "هدایت" یکی از وظایف مدیر است، از این رو ‌باید بپذیریم هنگامی مدیر می تواند خودش‌ را اثر بخش بداند‌ که انجام کارها به وسیله دیگران با میل ‌و رغبت آنان انجام شود. اگر همین مدیر بتواند با بهره‌گیری از "قدرت شخصی" و با فراهم کردن محیطی مطلوب و ایجاد انگیزه، کارکنان را به صورت خودانگیخته به سمت هدفهای سازمان به حرکت در آورد، چنین مدیر موفقی، مدیر اثر بخش هم هست. تفاوت عمده میان " مدیران موفق" و "مدیران اثر بخش" اینست که دسته اول تا زمانی که دارای قدرت (مقام) هستند کلامشان نافذ است

برگرفته از تبیان